Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сущность и условия применения сдельной системы оплаты труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Особенности и виды оплаты труда сдельщиков
Существует несколько разновидностей сдельной оплаты труда:
1. Прямая сдельная. Заработок рассчитывается путем умножения общего числа выпущенных изделий на стоимость единицы продукции.
2. Сдельно-премиальная. Работнику задается норма выпуска изделий, и оговаривается расценка на единицу продукции. Сумма оплаты за сверхнормативный труд при изготовлении дополнительных изделий увеличивается на определенный процент.
Например, при норме 100 изделий в месяц и расценке 200 руб./ед. заработок составит 20 000 руб. Если удается произвести 150 изделий за месяц, а премия начисляется в размере 30%, то работник получает: 20 000 + 0.3 (50 х200) = 23 000 руб.
Если на предприятии используется сдельно-премиальная система оплаты труда, при расчете расценок работодатель должен учесть требования ч. 3 ст. 91 ТК РФ. В соответствии с ними заработок сотрудника, выполнившего норму выпуска продукции, должен быть не ниже минимальной зарплаты в регионе.
3. Сдельно-прогрессивная. Устанавливается расценка за плановый выпуск продукции и повышенная расценка на изделия, выпущенные сверх нормы.
Например, расценка при выпуске 100 изделий в месяц составляет 200 руб./ед. При этом работник получает 20 000 руб.
Если расценка на изделия, выпускаемые сверх нормы, составляет 260 руб./ед., а вместо 100 производится 150 изделий, заработок составит: (100 х 200) + (50 х 260) = 33 000 руб.
4. Косвенно-сдельная. Такую систему устанавливают обычно для персонала, осуществляющего вспомогательные процедуры (наладку оборудования, подготовку сырья), обеспечивающие выпуск продукции основными работниками. Оплата труда вспомогательного персонала производится в процентах от их заработка.
5. Аккордная. Оплачивается выпуск определенного объема продукции, а не отдельных изделий.
6. Смешанная (повременно-сдельная). Производится оплата труда по фиксированной ставке за отработанное время, которое отмечается в учетном табеле. К заработку добавляется премия за выпуск продукции в сверхнормативном объеме.
Сдельная оплата труда может производиться как по индивидуальным, так и по групповым показателям. Вид подобной оплаты труда устанавливается по усмотрению работодателя и фиксируется в трудовом договоре.
Для фиксирования времени работы сдельщиков используются поденный, еженедельный или суммированный способ.
В учетном табеле отмечается:
- Время начала и завершения работы;
- Количество трудовых часов в каждом дне, неделе, месяце;
- Длительность отпуска, отсутствия по болезни и другим причинам (например, из-за возникновения непредвиденных обстоятельств);
- Присутствие на работе в дневные и ночные часы, праздники и выходные дни.
Понятие и виды сдельно-премиальной системы
Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:
- основную часть;
- премию.
Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем. Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период. Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.
Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:
- С премированием за месячные показатели.
- С премированием за процент от выработки.
- Смешанная система.
Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:
- выполнение плана;
- сокращение сроков;
- уменьшение процента брака;
- экономия материала;
- отсутствие опозданий.
Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.
Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.
Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.
Когда эффективна система
Стандартным правилом экономического стимулирования является соотношения роста зарплаты к приросту продукции 0,8. Поэтому сдельно-прогрессивную систему используют обычно, когда требуется ускоренный выпуск ходовых изделий, услуг повышенного спроса. В этом случае прирост размера оплаты труда с лихвой перекрывается дополнительным поступлением финансовых средств от продажи товаров, услуг. В иных случаях система может повлечь рост себестоимости выпускаемой продукции и потерю конкурентоспособности. Для достижения экономического эффекта от ведения СПС необходимо:
- обеспечение четкого ежесменного контроля над выпуском количества и качества изделий
- правильный расчет нормативной сдельной расценки, темпов повышения сверхнормативных коэффициентов
- минимизация факторов, негативно влияющих на выполнение работ (перебои с поставкой материалов, неисправность оборудования)
- добиться своевременного сбыта готовых изделий и притока дополнительных финансовых ресурсов от прироста реализации готовых изделий
В сельском хозяйстве СПС применяется в связи с сжатыми сроками для уборки продукции растениеводства.
При каких условиях эффективна система?
Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:
- необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
- разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
- осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
- формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.
Условия эффективного применения сдельной оплаты труда.
Применение сдельной оплаты труда возможно далеко не всегда. Такую систему оплаты труда можно применять при соблюдении следующих условий:
- у нанимателя имеется необходимость в увеличении объемов производства;
- имеется возможность установить сдельные расценки;
- количественные показатели непосредственно зависят от конкретного работника (работников);
- имеется возможность увеличить объемы производства не в ущерб качеству продукции.
Сдельная оплата труда способна эффективно стимулировать производительность труда конкретного работника. Однако при ее применении работник будет стремиться увеличить количественные показатели, а это может повлечь недостатки в работе:
- возможно снижение качества выпускаемой продукции;
- возможно нарушение технологического процесса;
- ухудшение обслуживания оборудования;
- несоблюдение норм и правил по охране труда.
Типы сдельной оплаты бывают следующими:
- Сдельно – премиальная оплата. Если сотрудник перевыполнил план за определенное время, то ему выдают премию в соответствии с Положением о премировании. Такая оплата может осуществляться в процентах от всего заработка.
- Сдельно – прогрессивная оплата. Чем больше сотрудник выработал изделий за определенное количество времени, тем больше и его зарплата. При этом необходимо учитывать, что оплата более, чем в двойном размере, быть не может.
- Косвенно – сдельная оплата. Данная оплата популярна во вспомогательных организациях и определяется она в процентах от общей выручки.
- Прямая оплата. При начислении зарплаты во внимание принимается квалификация работника и конкретное количество изготовленной продукции.
- Сдельно – повременная оплата. Эта форма является смешанной оплатой труда. Данной формой оплаты пользуются, если производство встало не по вине работника.
- Аккордная форма оплаты. Данная оплата применяется, если нужно рассчитаться с работниками за разовое выполнение задания. Аккордно – сдельная форма чаще всего применяется на стройке и сельскохозяйственных работах.
- Простая сдельная оплата. При данной оплате рассчитывается количество товара, которое произвел сотрудник, а также цену за этот товар. Таким образом, зарплата определяется с помощью умножения сдельной стоимости на количество изготовленной продукции.
Таким образом, в сдельную оплату труда на производстве входит не только заработанный оклад, но и различные премии на усмотрение начальства (окладно-сдельная оплата).
Для осуществления сдельных выплат необходим налаженный производственный учет, а также соблюдение товарного качества. При этом необходимо разработать систему оценки работ. Также нужны условия для постоянной работы производства, которая обеспечивает регулярную зарплату сотрудникам.
Сдельная оплата отражается в таких документах, как трудовые соглашения, штатное расписание, акт приемки работ, а также в Положении о заработной плате.
Положение об оплате труда представляет собой нормативный документ организации, и по этому документу регулируется начисление зарплаты, премий, доплат и надбавок. Когда руководитель оформляет данный документ, то он учитывает денежные возможности предприятия. При этом учитываются и социальные гарантии, прописанные в Трудовом кодексе.
Здесь можно почитать об индексации зарплаты согласно Трудовому Кодексу.
Что такое система оплаты труда
Определение понятия «система оплаты труда» представлено в современных нормах законодательства, а именно – в статье 129 ТК РФ. Там указано, что данная система представляет собой определенный порядок вознаграждения сотрудников в конкретном учреждении или на предприятии. Принятая в организации система оплаты труда обязательно должна быть зафиксирована в письменной форме. Для этого работодателем создается официальное внутреннее положение, в котором указываются все важные сведения относительно процедуры расчета с сотрудниками, периодичности выдачи и особенностей начисления им денежных средств и т.д.
В большинстве случаев, система труда, действующая в той или иной организации, будет состоять из следующих основных элементов:
Следует помнить, что сам факт наличия вышеуказанных элементов еще вовсе не означает, что каждый из них должен регулярно получаться сотрудником в обязательном порядке. Дело в том, что данное правило распространяется исключительно на оклад, устанавливаемый в отношении конкретного специалиста. Именно оклад всегда будет являться обязательной выплатой, сведения о которой помещаются в трудовой договор, заключаемый с новым служащим.
Что же касается компенсационных или стимулирующих выплат – их назначение может быть осуществлено только при наличии соответствующих оснований. К таковым можно отнести, например, вредные факторы на производстве, появление у работодателя желания на премирование сотрудников и т.д.
Отдельно следует упомянуть и о некоторых дополнительных требованиях и правилах, которые устанавливаются существующими нормами в вопросе начисления и последующей выдачи заработной платы. Прежде всего, необходимо отметить, что Правительством РФ были установлены определенные ограничения в отношении ее минимального размера. Так, абсолютно любой заработок абсолютно любого сотрудника, вне зависимости от его должности, не может быть ниже, чем действующий в стране МРОТ.
Если же, например, определенное место работы предполагает выход подчиненных на службу в выходные дни либо в официальные государственные праздники, в отношении работодателя устанавливаются важные обязательства по начислению дополнительных надбавок к основной заработной плате. Данное правило действует и в том случае, когда подчиненные исполняют свои профессиональные обязанности по ненормированному графику.
Виды сдельной оплаты труда
| Виды | Характеристика | Примеры |
| Простая система оплаты труда | Труд работников оплачивается по сдельным расценкам, непосредственно за количество произведенного товара. | Пошив одной шапки стоит 30 руб. За месяц швея сшила 500 шапок, её заработная плата за месяц составила 15 000 руб. |
| Сдельно-премиальная | При этом виде, помимо зарплаты, начисленной по сдельным расценкам, также предусмотрено начисление премии при выработке определенных показателей. В положении о премировании разрабатываются показатели эффективности труда за выпуск продукции определенного качества, экономию электроэнергии, экономию материала; за повышение производительности. | Норма времени токаря на производство одной детали – 3 часа, при повышении производительности труда он сократил время до 1 ч 50 минут, вследствие чего выработка увеличилась. Положением предусмотрено 10% на премию от суммы прибыли, полученной из-за улучшения эффективности экономических показателей. |
| Сдельно-прогрессивная | Данная система предусматривает использование двух видов сдельных расценок: базового и повышенного. Базовый расценок применяют для начисления зарплаты в пределах нормы выработки (выраженной количеством продукции) и повышенный расценок – для начисления зарплаты за работу сверх нормы выработки, но в пределах рабочего времени (смены). | Базовый сдельный расценок плотника за изготовление табуретки составляет 100 рублей при норме 8 табуреток за смену. Повышенный расценок составляет 120 руб. В день, когда плотник изготовил 10 табуреток за смену, его зарплату, т.е. 8 табуреток, посчитают по 100 рублей, а 2 табуретки, которые он сделал сверх нормы, – по 120 рублей. В итоге его зарплата в этот день составит 1040 рублей. |
| Косвенно-сдельная | Применяется для обслуживающего персонала, который следит за бесперебойной работой оборудования и исключают простои данного оборудования по причине поломки. В этом случае их заработная плата зависит от выработки продукции основными работниками цеха. | Тарифная ставка слесаря-наладчика – 30 000 рублей, норма выработки продукции по цеху – 10 000 единиц, за месяц было изготовлено 13 000, его заработная плата составила 36 000 рублей. |
| Аккордная система | Применяется в том случае, когда оплата не за единицу выполненной продукции, а за определенный объем работ, выполненный за определенный срок. | До начала работ с конкретным человеком или с бригадой оговариваются объемы работ, качество и сумма за выполненную качественно работу. Расчет производится после принятия ответственным лицом работы от бригады или определенного человека. |
Оплачивается за задание или выполненную работу
Работники, которым платят за отдельно выполняемую задачу или выполняемую часть работы, классифицируются как выполняющие «работу на результат».
Им должна быть выплачена либо:
- минимум минимальной заработной платы за каждый отработанный час
- «справедливая ставка» за каждую задачу или часть работы, которую они выполняют
Работу на результат обычно можно использовать только в ограниченных ситуациях, когда работодатель не знает, сколько часов работает работник (например, в случае с некоторыми надомными работниками).
Работа не считается работой на результат, если работодатель устанавливает:
- минимальное или максимальное время, в течение которого работник должен работать
- время начала и окончания периода работы
Если работодатель устанавливает время работы, это считается «отработанным временем».
Аккордная система оплаты труда
Она, как правило, устанавливается для отдельных бригад, если нужно сократить сроки выполнения работ. Труд сотрудников оплачивается за выполнение определенного комплекса (объема) работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ.
Заранее устанавливается весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками оплата распределяется, например, так: исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Аккордная система оплаты труда может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.
Пример 6
Бригада состоит из 5 человек. Аккордное задание на строительство хозпомещения ООО «Сфера» получено на сумму 250 000 руб. Бригада выполнила задание за месяц. Сумму заработка распределили пропорционально отработанному времени:
| Работники | Отработано времени | Сумма к получению (руб.) | Расчет |
| 1 сотрудник | 23 дня | 59 895,83 | 250 000 / 96 × 23 |
| 2 сотрудник | 20 дней | 52 083,33 | 250 000 / 96 × 20 |
| 3 сотрудник | 25 дней | 65 104,17 | 250 000 / 96 × 25 |
| 4 сотрудник | 18 дней | 46 875,00 | 250 000 / 96 × 18 |
| 5 сотрудник | 10 дней | 26 041,67 | 250 000 / 96 × 10 |
| Итого | 96 дней | 250 000 |
Комиссионная оплата труда
Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.
При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.
Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:
- фиксированный процент от суммы выручки;
- оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
- фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).
Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:
- управление мотивацией сотрудников;
- стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
- повышение личной и командной результативности работников;
- установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
- привлечение и удержание работников, необходимых компании;
- позиционирование .
Характерными чертами разработанной системы премирования в компании при такой системе оплаты труда выступают:
- применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
- зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
- отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
- необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.
Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.
Достоинства сдельной оплаты труда
- Прямая взаимосвязь между результатами труда и вознаграждением работников. Действительно, когда оплачивается каждая единица готовой продукции или услуга, налицо прямая выгода для сотрудников. Конечно, если они заинтересованы в росте своего заработка в ответ на прилагаемые усилия.
- Возможность работников повышать уровень своего дохода при повышении производительности труда.
- Формирование прямой зависимости между расходами работодателя на оплату труда от результатов. Фонд заработной платы можно отнести в переменные затраты.
- Нет необходимости оплачивать простои при сезонных, временных работах, когда работники нанимаются на выполнение сдельной работы вне рамок трудовых отношений (например, по договорам гражданско-правового характера)
Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.
Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.
Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать
Что такое сдельно-премиальная оплата труда?
Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.
Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.
Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.
Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.
Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.