Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оплата вынужденного прогула при увольнении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Документальное оформление восстановления на работе
Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.
В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.
В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).
Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.
Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.
Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.
В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).
Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?
Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.
Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).
Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).
Что такое вынужденный прогул?
Вынужденный прогул — временной период определенной продолжительности, в течение которого работник не мог исполнять трудовые обязанности в связи с виной работодателя.
Обстоятельствами, позволяющими считать простой прогул — вынужденным являются:
- увольнение работника в нарушение норм трудового законодательства. Этим приемом зачастую пользуется администрация предприятия для сведения счетов с неугодными специалистами;
- неправомерный перевод человека на иную работу. Например, издается приказ о перемещении сотрудника на нижеоплачиваемую должность либо работу, не соответствующую его профессиональному образованию и трудовым навыкам;
- отстранение гражданина от выполнения трудовых обязанностей по надуманным причинам. Законодатель определяет возможность отстранения в случаях алкогольного или наркотического опьянения, истечения срока действия лицензии, выявления психических заболеваний и т.д.;
- некорректная запись в трудовой книжке об основаниях увольнения либо задержка ее выдачи при увольнении.
Гражданин, считающий свои трудовые права нарушенными может принять решение о подаче иска в суд для:
- вынесения определения о восстановлении на работе;
- денежного возмещения всего периода вынужденного простоя;
- взыскания компенсации морального вреда.
Причины по вине работника
В общем случае прогулом принято считать период, на протяжении которого сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Длительность этого времени не должна быть менее 4 часов.
Исключением являются ситуации, когда продолжительность рабочей смены не превышает этот временной показатель.
К примеру, рабочий день трудоустроенного гражданина длится 8 часов. Из них 3 часа он отсутствовал без уважительной причины.
Данные действия работника не будут считаться прогулом, а будут рассмотрены как опоздание. За это нарушение трудовой дисциплины также предполагается привлечение к ответственности.
Трудовым Законодательством не предусмотрены ситуации, при которых вынужденный прогул был обусловлен виной работника.
Уважительной причиной, в связи с возникновением которой специалист не появился на рабочем месте в установленную смену, считается необходимость обращения к врачу.
Для доказательства этого действия сотрудник должен предоставить руководителю:
- листок временной потери трудоспособности;
- амбулаторную карту пациента с наличием в ней соответствующей записи медицинского специалиста.
Не менее весомой причиной прогула является необходимость присутствия на судебном заседании.
В остальных ситуациях работник должен заблаговременно предупредить работодателя о предстоящем невыходе на работу и оформить это время согласно установленным требованиям.
Расчет размера компенсации (нормативная база)
Первый и главный источник норм регулирования любых трудовых правоотношений — ТК РФ. Именно он в ст. 139 и ч. 2 ст. 394 определяет и порядок расчета размеров компенсаций за прогул по вине работодателя, и основания такой выплаты.
Размер выплат в связи с вынужденным прогулом рассчитывается с учетом среднего заработка. Особенности его расчета для определения суммы компенсации рассмотрены в постановлениях Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления…» от 24.12.2007 № 922 и Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Коллективный договор тоже может содержать условия, касающиеся исчисления среднего заработка при определении суммы компенсации. Однако допустимо это только в том случае, если они не ухудшают правового положения сотрудников по сравнению с ТК РФ и не противоречат его положениям.
Как рассчитать компенсацию за вынужденный прогул
Рассмотрим на примере.
Бухгалтер Клубтэкаева К.К. принята на работу 1 июня 2021 года, уволена 31 мая 2022 года, основания увольнения, по ее мнению незаконны, и она обращается в судебные органы. По решению суда Клубтэкаева К.К. восстановлена на рабочем месте с 30 июня 2022 года. Период с 1 июня 2022 года по 30 июня 2022 года — время отсутствия по вине работодателя. Данная информация указана в судебном решении. Клубтэкаевой К.К. положена компенсация за время вынужденного прогула, рассчитаем ее.
Для этого найдем размер среднего заработка за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду отсутствия.
|
Месяц |
Сумма оплаты труда (оклад, премии и т.д.) |
Количество отработанных дней |
|---|---|---|
|
Май 2022 г. |
40 000 |
18 |
|
Апрель 2022 г. |
40 000 |
21 |
|
Март 2022 г. |
40 000 |
22 |
|
Февраль 2022 г. |
40 000 |
19 |
|
Январь 2022 г. |
40 000 |
16 |
|
Декабрь 2021 г. |
40 000 |
22 |
|
Ноябрь 2021 г. |
40 000 |
20 |
|
Октябрь 2021 г. |
40 000 |
21 |
|
Сентябрь 2021 г. |
40 000 |
22 |
|
Август 2021 г. |
40 000 |
22 |
|
Июль 2021 г. |
40 000 |
22 |
|
Июнь 2021 г. |
40 000 |
21 |
|
Итого |
480 000 |
246 |
Что такое вынужденный прогул?
Вынужденный прогул — временной период определенной продолжительности, в течение которого работник не мог исполнять трудовые обязанности в связи с виной работодателя.
Обстоятельствами, позволяющими считать простой прогул — вынужденным являются:
- увольнение работника в нарушение норм трудового законодательства. Этим приемом зачастую пользуется администрация предприятия для сведения счетов с неугодными специалистами;
- неправомерный перевод человека на иную работу. Например, издается приказ о перемещении сотрудника на нижеоплачиваемую должность либо работу, не соответствующую его профессиональному образованию и трудовым навыкам;
- отстранение гражданина от выполнения трудовых обязанностей по надуманным причинам. Законодатель определяет возможность отстранения в случаях алкогольного или наркотического опьянения, истечения срока действия лицензии, выявления психических заболеваний и т.д.;
- некорректная запись в трудовой книжке об основаниях увольнения либо задержка ее выдачи при увольнении.
Гражданин, считающий свои трудовые права нарушенными может принять решение о подаче иска в суд для:
- вынесения определения о восстановлении на работе;
- денежного возмещения всего периода вынужденного простоя;
- взыскания компенсации морального вреда.
Налогообложение при оплате вынужденного прогула
У работодателей нередко возникает вопрос относительно выплаты НДФЛ с сумм, выплачиваемых работникам после восстановления на работе в качестве оплаты вынужденного прогула. Кроме того, некоторые бухгалтеры ошибочно считают, что такие суммы не облагаются налогом на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, и ссылаются при этом на то, что упомянутые суммы выплачиваются в связи с увольнением.
Однако нормы статьи говорят только о суммах, связанных с увольнением и компенсационными выплатами. При этом вынужденный прогул оплачивается по решению суда вследствие признания увольнения незаконными, следовательно, применять к нему нормы о льготном налогообложении выплат при увольнении представляется неправильным.
Подтверждение такой позиции можно найти в письме Управления ФНС по Москве от 11.03 2010 № 20-14/024761@. В нем сказано, что НК РФ не предполагает отдельного налогообложения для обязательств, наложенных на работодателя решением суда, а ст. 210 НК РФ указывает, что налогообложению подлежат все доходы, полученные лицом в денежной или натуральной форме.
Это же письмо дает важное пояснение относительно порядка уплаты НДФЛ со средств, выплаченных в качестве компенсации за вынужденный прогул. По общему правилу работодатель как налоговый агент самостоятельно уплачивает НДФЛ с доходов, передаваемых работнику. Истец имеет право на стадии разбирательства обратиться к суду с просьбой выделить в решении и суммы, непосредственно причитающиеся работнику, и суммы, которые должны быть переданы в бюджет в качестве налоговых выплат.
Самостоятельно уплатить налог в таком случае работодатель не сможет. При этом, согласно п. 5 ст. 226 НК РФ, о невозможности выплатить налог он должен письменно проинформировать работника и налоговый орган по месту учета. Сделать это нужно не позднее чем через месяц по окончании налогового периода. Работник же обязан будет самостоятельно уплатить указанную в решении суда сумму НДФЛ.
Остается добавить, что по ст. 396 ТК решения о восстановлении на работе после признания незаконности расторжения трудового договора исполняются немедленно. В случае задержки восстановлении на работе сумма компенсации за вынужденный прогул увеличивается с учетом этого времени.
Особенности компенсации
При назначении и расчете компенсации важно учитывать следующие особенности:
- Если за время нахождения работника при обстоятельствах, называемых вынужденным прогулом, в организации работодателя изменялись (повышались) тарифы, размеры окладов и прочих вознаграждений, то величина компенсации должна возрасти пропорционально новым коэффициентам;
- По общему правилу с объема компенсационных выплат, предоставленных работнику за вынужденный прогул должен удерживаться подоходный налог (так как выплаты полагаются за ту трудовую деятельность, которую бы выполнил сотрудник, но по вине работодателя этого не сделал);
- Если суд удовлетворит требования незаконно уволенного подчиненного по взысканию с работодателя еще и компенсации морального вреда, то с этого вида выплат подоходный налог удерживаться не должен;
- При расторжении трудовых отношений после признания прогула вынужденным у работника сохраняется правомочие на получение следующих выплат:
- Компенсации за вынужденный прогул;
- Компенсации за неиспользованные дни отпуска;
- Компенсации больничных листов;
- Выходного пособия ввиду ликвидации предприятия.
- На размер компенсации по вынужденному прогулу влияет количество трудочасов, которые работник пропустил из-за незаконных действий работодателя: например, если первый не мог исполнять трудовую функцию в течение 6 рабочих дней, то сумма будет рассчитана именно за этот период;
- В исключительных случаях вынужденным прогулом может признаваться и тот период, в течение которого работник не мог найти нового работодателя вследствие плохой записи в трудовой книжке. В этой ситуации возникает правомочие на истребование морального вреда, вызванного нравственными страданиями из-за незаконного увольнения (размер компенсации будет определен исходя из тяжести психоэмоционального или физического состояния здоровья работника и проблем, которые возникли на этой почве);
- Существуют основания, когда размер компенсации за прогул может быть соразмерно уменьшен на величину выплат, которые уволенный работник получил заблаговременно (выходное пособие, компенсация неиспользованного отпуска). Однако, в зачет не входят следующие выплаты:
- Вознаграждения, предоставленные работнику от другого работодателя (вне зависимости от времени трудоустройства);
- Пособия по инвалидности или по временной нетрудоспособности;
- Пособие по безработице.
Действия работодателя после признания увольнения работника незаконным
Статьей 396 ТК РФ установлено требование о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника.
На основании судебного решения работодатель должен:
- издать приказ о восстановлении сотрудника на работе с обязательной отменой приказа об увольнении;
- внести в трудовую книжку запись о признании недействительной предыдущей записи об увольнении;
- издать приказ, в котором указывается, за какой период и какие выплаты нужно произвести (для бухгалтерии он будет являться основанием для начисления и выплаты компенсации за время вынужденного прогула);
- выплатить средний заработок за время вынужденного прогула: предварительно рассчитанную для суда сумму, не оспариваемую компанией, если она указана в решении, или сумму, рассчитанную после издания приказа;
- выплатить денежную компенсацию морального вреда, если она присуждена судом;
- учесть в трудовом стаже работника время вынужденного прогула (ст. 121 ТК РФ).
Важно помнить, что требование о восстановлении на работе считается исполненным с момента, когда осуществлены два действия: вернувшийся сотрудник приступил к исполнению прежних трудовых обязанностей и приказ о его увольнении отменен (определения КС РФ от 15.07.2008 № 421-О-О, от 15.11.2007 № 795-О-О).
Ошибки, допускаемые работодателями
| Условие | Неверная позиция | Верный подход |
| Расчет компенсации | При расчете используется среднемесячное количество дней в месяце (29,3) | Используются фактическое количество отработанных дней, среднемесячное число применяется только для расчета отпускных выплат |
| Зачет сумм, ранее полученных работником при увольнении | При расчете и выплате компенсации засчитываются все суммы, полученные работником при увольнении | В счет назначенных выплат за ВП засчитываются суммы ранее полученной компенсации за неиспользованный отпуск. Прочие выплаты в учет не принимаются |
Вопрос № 1. Включается ли период ВП при восстановлении работника в стаж, дающий право на дополнительные выплаты или льготы как в случае работы лица?
Время вынужденного прогула дает право работнику на включение периода в стаж для начисления отпуска, получения надбавок в связи с временем работы на предприятии, выплат сумм материального стимулирования.
Вопрос № 2. Можно ли получить компенсацию за простой без восстановления в должности?
Порядок признания прогула вынужденным
Для того чтобы прогул был признан вынужденным, одного мнения несогласного сотрудника мало. Спорные вопросы о том, был прогул таковым или нет, решаются 2 способами:
- Путем рассмотрения возникшего трудового конфликта комиссией по трудовым спорам (КТС). Как следует из ст. 385 ТК РФ, в полномочия КТС входит рассмотрение вопросов о правомерности применения дисциплинарного взыскания. Отсюда следует, что этот орган вполне правомочен выносить решения о признании прогула вынужденным. Между тем рассмотрение вопроса об оплате вынужденного прогула является исключительной прерогативой суда (ст. 391 ТК РФ).
- В судебном порядке. Остановимся на этом пункте подробнее.
Полномочия, данные суду законом, позволяют решить более широкий спектр вопросов, связанных с вынужденным прогулом. Именно суд определяет:
- правомерность отстранения от работы либо увольнения;
- изменение формулировки основания незаконного увольнения на увольнение по собственному желанию;
- порядок восстановления на работе или перевода на другую должность;
- порядок и размер выплаты компенсации за время вынужденного прогула.
Этот список не является исчерпывающим. Споры подобного рода относятся к категории трудовых, и решения по ним для каждого конкретного случая индивидуальны.
Взыскание компенсации при незаконном увольнении
Компенсация за незаконное увольнение работника рассчитывается исходя из его среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Для исчисления применяются положения ст. 139 ТК РФ (п. 62 ПП № 2). О порядке таких расчетов читайте в статье Как рассчитывается среднемесячная заработная плата?.
Признание увольнения незаконным и порядок выплаты компенсации за вынужденный прогул отражаются в судебных решениях по трудовым спорам. По смыслу ст. 394 ТК РФ и п. 62 ПП № 2 после признания увольнения незаконным, а прогула — вынужденным суд обяжет работодателя предпринять в отношении работника одно из следующих действий:
- восстановить на прежней работе;
- при невозможности восстановления вследствие ликвидации организации выплатить компенсацию за все время вынужденного прогула и заменить формулировку причин увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
- выплатить компенсацию без восстановления, изменив формулировку на увольнение по собственному желанию;
- выплатить взысканную сумму за задержку исполнения суда о восстановлении на работе.
Расчет размера компенсации (нормативная база)
Первый и главный источник норм регулирования любых трудовых правоотношений — ТК РФ. Именно он в ст. 139 и ч. 2 ст. 394 определяет и порядок расчета размеров компенсаций за прогул по вине работодателя, и основания такой выплаты.
Размер выплат в связи с вынужденным прогулом рассчитывается с учетом среднего заработка. Особенности его расчета для определения суммы компенсации рассмотрены в постановлениях Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления…» от 24.12.2007 № 922 и Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Коллективный договор тоже может содержать условия, касающиеся исчисления среднего заработка при определении суммы компенсации. Однако допустимо это только в том случае, если они не ухудшают правового положения сотрудников по сравнению с ТК РФ и не противоречат его положениям.
Расчет размера оплаты
При вынесении решения относительно компенсации вынужденного прогула суд применяет положения ст. 139 ТК РФ. Для расчета принимаются все виды выплаты, которые применял работодатель в системе оплаты труда для работника. Это значит, что популярная система оплаты с минимальным окладом и большими премиями, которую часто используют для уменьшения налоговых отчислений, не поможет сократить размер рассматриваемых выплат. Они компенсируются в пределах среднего заработка за все время, на протяжении которого сотрудник не мог трудиться по вине работодателя.
Подробно вопросы определения среднего заработка освещены в постановлении Правительства РФ № 922. Исходя из его положений, а также норм ТК можно сформулировать основные правила исчисления оплаты вынужденного прогула:
- Расчет производится за последние 12 месяцев до момента незаконного увольнения или за меньший срок, если работник отработал менее года.
- Для расчета принимаются фактически отработанное время и выплаченная заработная плата. Режим работы значения не имеет.
- Месяц считается календарно — с 1-го по 30-е или 31-е число, за исключением февраля, в котором 28 или 29 дней.
Дополнительно необходимо учесть нормы п. 17 постановления № 922, устанавливающие, что такие выплаты должны быть увеличены, если за время прогула тарифные ставки и оклады были повышены. Повышающий коэффициент рассчитывается путем деления размера оплаты труда работника в период фактического начала работы после его восстановления на тарифную ставку, действовавшую во время вынужденного прогула.
Восстановление на работе и получение компенсации при незаконном увольнении
В каких случаях увольнение будет признано незаконным?
Трудовые правоотношения могут быть прекращены только на основании положений закона (статьи 80 и 81 ТК РФ). Если таковые отсутствуют (к примеру, работник не был на работе по уважительной причине), то увольнение считается незаконным. Безусловно, его можно оспорить, если процедура увольнения была нарушена, к примеру, по причине неосведомленности работника надлежащим образом. Незаконным также признается такое увольнение, когда гарантии работников, предусмотренные законодательством, не были соответствующим образом соблюдены, или работник не относится к кругу лиц, которые могут быть уволены по данному основанию. Так, например, нарушение трудового распорядка и дисциплины не может быть поводом для увольнения беременной женщины.
В ст. 394 ТК РФ прописано, что, если увольнение признано незаконным, то работник должен быть восстановлен на работе, или же на основании заявления может быть изменена формулировка основания, явившегося поводом для увольнения. Обязанностью работодателя является удовлетворение требований, связанных с возмещением вреда, как морального, так и материального. В случае нарушения порядка увольнения работника, он может рассчитывать на восстановление на работе, даже если будут для увольнения иметься законные основания.
Подлежит ли обжалованию незаконное увольнение?
Рассмотрение споров, касающихся восстановления на рабочем месте независимо от того, какие основания были для прекращения действия трудового договора, происходит в районных судах, закрепленных по месту исполнения трудового договора или нахождения работодателя (п. 9 ст. 29 ГПК РФ). Ст. 392 ТК РФ устанавливает срок обращения в районный суд, который составляет 1 месяц со дня выдачи трудовой книжки или вручения экземпляра копии приказа об увольнении.
Истцом должны быть предоставлены доказательства, свидетельствующие о незаконности такого увольнения, список которых зависит от того, что является основанием для увольнения. Такими документами могут быть объяснения работника, составленные в письменной форме, приказ о привлечении к ответственности дисциплинарного характера и пр. Стоит отметить, что могут быть использованы свидетельские показания. Ответчику предстоит доказать иное. Так, ответчик должен предоставить такие доказательства, которые свидетельствуют о следующих фактах: что работник совершил нарушение, ставшее поводом для увольнения, и что оно явилось основанием для прекращения действия трудового договора; работодатель действовал в соответствии с ч.ч. 3,4 ст. 193 ТК РФ с учетом сроков для применения взыскания дисциплинарного характера.
Положения трудового кодекса позволяет работникам защищать свои имущественные и неимущественные права от действий (незаконных) работодателя, или же его бездействия. Если увольнение будет признано незаконным, и работник будет восстановлен на работе, то ему полагается возмещение ущерба, размер которого определяется средним заработком за период вынужденного прогула, что отражено в ч. 2 ст. 394 ТК, а также выплата процентов за период вынужденного прогула, размер которых составляет одну трехсотую ставки рефинансирования ЦБ РФ (ст. 236 ТК РФ). В этом случае, время отсутствия на рабочем месте считается вынужденным прогулом, а для исчисления этого времени берется следующий день после увольнения и день восстановление на рабочем месте, либо день, в который было произведено изменение формулировки увольнения. Что касается взыскания среднего заработка, полагающегося работнику, то он может рассчитывать на получение выходного пособия, но не зарплаты, полученной у другого работодателя, а также пособие по безработице и нетрудоспособности (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).
В ТК РФ не включены какие-либо ограничения для компенсации вреда морального характера, что дает возможность работнику требовать ее за совершение любых неправомерных действий (бездействие) работодателя, включая нарушение имущественных прав. Но работник должен будет привести доводы, доказывающие факт причинения вреда морального характера. Такими доказательствами могут быть:
— нравственные переживания, вызванные невозможностью найти новую работу;
— появление заболевания, возникшего в связи с потерей работы;
— неполучение зарплаты за период вынужденного прогула, которое поставило всю семью в тяжелое материальное положение;
— трудности с трудоустройством, невозможность получения статуса безработного по причине задержки выдачи трудовой книжки.
Подтверждение вынужденного прогула
Существуют различные причины возникновения разногласий между сотрудниками и работодателями. При этом голословных обвинений в возникновении ситуации с образованием вынужденных прогулов недостаточно. Указанный факт необходимо подтвердить. Для этой цели можно использовать следующие варианты:
- Обратиться за помощью в комиссию организации, которая обеспечивает разрешение трудовых споров. При этом понадобится знать, что рассматриваемая комиссия не вправе назначить выплаты по вынужденным прогулам.
- Написать соответствующую жалобу в государственную инспекцию труда. На рассмотрение жалобы отводится 10 суток, начиная с момента ее поступления. При этом инспекция уполномочена правами на выдачу постановления о необходимости отмены решения, принятого работодателем, а также о назначении компенсации.
- Решать проблему в судебном порядке. При этом понадобится обратиться в суд, который расположен по фактическому адресу регистрации организации или гражданина. Суд имеет право вынести решение на базе действующего законодательства по восстановлению рабочего в должности, по начислению денежных выплат по факту ВП и так далее. При этом работодатель обязан выполнять решение суда сразу после его вынесения, в противном случае он подвергается разным административным санкциям.