Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Формы и системы оплаты труда — Курсовая работа». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Какие формы оплаты труда запрещены?
Трудовое законодательство ставит ограничения на долю неденежного вознаграждения в оплате труда. По закону продукцией или другими материальными ценностями запрещено выплачивать больше 20% зарплаты. Это правило универсально и касается всех сфер бизнеса. Выдача зарплаты, например, на сельскохозяйственном предприятии продукцией, произведенной на этом предприятии, незаконна. То же самое касается пищевой промышленности, сферы общественного питания и т.п.
Запрещена валютная форма оплаты труда в подавляющем большинстве. В рядовом магазине зарплату в долларах или китайских йенах платить незаконно.
Также запрещена оплата труда долговыми обязательствами, расписками, бонами.
Что касается продукции, под запретом в качестве средств неденежного вознаграждения находятся алкоголь, ядовитые и токсичные вещества, оружие, боеприпасы, лекарства и ряд других товаров.
Какие системы оплаты труда доступны в России?
Действующее законодательство предусматривает использование тарифной системы (ТК РФ ст. 143) в качестве основной. У работодателя есть выбор: оплачивать труд повременно, сдельно или смешанно. Тип системы определяется с учетом условий труда, специфики и сложности выполняемых работниками операций, квалификации специалистов и т.п. Также учитываются финансовые ресурсы компании.
У каждой тарифной системы есть несколько типов и вариантов выплаты заработной платы. Более подробно каждую рассмотрим дальше.
Тарифная система оперирует преимущественно тремя понятиями: ставка, сетка, коэффициент. Тарифной ставкой называют оплату за выполненную работу в единицу времени, тарифной сеткой – таблицу со ставками за день или час. А тарифный коэффициент включает базу (самый низкий, первый разряд) и надстройки (отношение разрядной ставки к базе). Каждый последующий разряд увеличивает зарплату. По первому разряду тарифицируется преимущественно неквалифицированный труд.
Кому подойдет прямая сдельная форма оплаты труда?
Прямая форма мотивирует к увеличению производительности труда исключительно на материальном уровне. Принцип «выполнил – получил» имеет серьезный недостаток. Он оставляет качество работы за скобками. Форма оплаты труда не мотивирует работников на улучшение результатов труда.
Прямая сдельная система рекомендована для компаний с нормированным трудом и увеличением производства в виде главной цели. Ключевым структурным элементом системы является сдельная расценка единицы продукции. Она основывается на окладе и тарифной сетке.
Расчет сдельной расценки осуществляется по формуле:
Рсд.ед. = Часовая тарифная ставка / Часовая норма выработки
А общая зарплата является произведением сдельной расценки и количества выпущенной работником продукции.
Сдельная оплата труда
К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.
Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.
При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.
При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.
При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.
Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ре), которая определяется по формулам:
Ред = Тст /Нчвыр или Ред = (Тст ×Тсм )/Нсмвыр,
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм – продолжительность смены, ч;
Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
Ред – расценка.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
Рсд =Тст ×Нвр,
где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг
При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зед = Ред ×В,
где Зед – сдельный заработок, руб;
Ред – расценка;
В – количество произведенной продукции
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
Зсд.пр. =Зсд +Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр /100),
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
З = Т х Ч
где Ч —- фактически отработанное количество часов в месяце. Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной. В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доводов работников предприятий любых организационно-правовых форм. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.
Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд — выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара.
Между тем не ясно, пожалуй, самое важное: каким образом определяется величина оплаты труда? По-видимому, этот вопрос по-разному решают участники рыночной сделки. Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы. В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда. Во — вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы – совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.
Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это совершенно необычный – живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая – физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране.
Но экономические интересы, касающиеся обеспечения нормальной заработной платы и нормальных условий труда, очень сильно расходились у бизнесменов и наемных работников, особенно на начальной фазе капитализма. 7Предприниматели стремились свести заработки трудящихся к их самому низкому уровню. Известный английский писатель Чарльз Диккенс (1812-1870) в романах «Приключения Оливера Твиста», «Домби и сын» и других произведениях описал очень тяжелые условия труда и жизни бедняков. Однако П. Самуэльсон и В. Нордхаус не вполне согласились с писателем: « Даже романы Диккенса едва ли полностью отражают чудовищные условия детского труда, опасность вредного производства и ужасные санитарные условия на фабриках в начале XIX в. Преобладала 84-часовая рабочая неделя с перерывом на завтрак и иногда на ужин. Из 6-летнего ребенка можно было «выжать» большой объем работы, а если женщина теряла пару пальцев за ткацким станком, то у нее оставалось еще восемь, поэтому она была вполне пригодна для дальнейшей работы».8
В течение нескольких столетий система свободного предпринимательства была не способна решить проблему нормализации условий наемного труда и его оплаты. Поэтому множились и обострялись социальные протесты против произвола этой системы. Наконец, в 30 — 50-х годах XX в. в западных странах государство выступило гарантом одного из важных условий экономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке назначило минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы. Для определения наименьшей зарплаты государственные органы рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычно устанавливается для семьи, исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу. Разумеется, что минимальный заработок – это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда. Минимальная заработная плата может быть в форме почасовой ставки (как принято, например, в США) или помесячной (как принято в РФ). По оценке Института труда в 1995 г. она едва превышала 20% стоимости минимальной прожиточной корзины. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. В настоящее время минимальный прожиточный минимум в России составляет 4600 рублей.
Исходя из выше сказанного, следует, что формирование заработной платы, в первую очередь, зависит от материальных и социально-культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют ряд конкретных социально-экономических факторов. Что это за факторы?
- Как мы видели, размер оплаты труда зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы.
- Важную роль в увеличении заработка играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь сказывается размер инвестиций в «человеческий капитал».
- Значительно влияет на величину вознаграждения за труд уровень производительности труда, достаточно высокий в последние десятилетия за счет внедрения достижений научно-технической революции. Вполне естественно, что на передовых в технологическом отношении предприятиях возрастает объем производимой продукции, улучшается ее качество, а работники вознаграждаются большими заработками.
- На величину оплаты труда во многом влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественного нормального качества жизни и иных факторов.
Помимо рассмотренных социально-воспроизводственных факторов на величину оплаты труда существенно влияют рыночные факторы.
Первый – спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу. Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования.
Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.
Использование системы оплаты труда
Виды, формы и системы оплаты труда предприятие использует и определяет в соответствии со своими целями и задачами. Если основной целью предприятия является наращивание объема производства и обеспечение высокого уровня выпуска, то наиболее рациональной системой будет прямая или сдельно-премиальная система.
В том случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в короткие сроки, то целесообразным будет применение аккордной системы оплаты. При сдельной оплате полезность работы находится в зависимости от способностей. Исследования доказали, что производительность работников, которые работают по сдельной оплате труда, будет выше, чем по повременной оплате труда.
Сдельная оплата имеет отношение к целому ряду недостатков или проблем. Наниматель часто не учитывает факторы, которые не зависят от работников, но влияют на выработку. Если заработок не зависит от результата, то едва ли работник будет усердно трудиться. Необходимо иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их личными усилиями, но и ростом квалификации и развитием способностей, а также всей совокупностью факторов эффективной работы этого рабочего места.
Примеры решения задач
ПРИМЕР 1
| Задание | При какой форме оплаты труда работник получает средства практически за нахождение на рабочем месте:
1. Повременной, 2. Сдельной, 3. Аккордной, 4. Бригадной. |
| Ответ | 1 |
ПРИМЕР 2
| Задание | Виды, формы и системы оплаты труда представлены:
1. распределительной и прогрессивной формой, 2. сдельной и повременной формой, 3. сдельной и адаптивной формой, 4. повременной и подневной формой. |
| Ответ | 2 |
Формы бестарифной системы оплаты труда
В условиях современной рыночной экономики все большее распространение получает бестарифная система оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника не зависит от уровня квалификации и профессионального мастерства работника, а определяется его индивидуальным вкладом в результат работы всего коллектива. Бестарифная система оплаты труда в большей степени характерна для оплаты работы в рамках коллективной организации труда. Заработная плата отдельного работника, входящего в коллектив, определяется через систему коэффициентов трудового участия пропорционально показателям затрат труда, времени работы, размера вклада в общий результат труда. Основными разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются контрактная форма оплаты труда, форма оплаты труда на основе комиссионного вознаграждения, форма “плавающих” окладов, индивидуальные выплаты по результатам работы, прочие формы расчета вознаграждения за труд, осуществляемые без применения норм и нормативов труда.
Контрактная форма оплаты труда предусматривает заключение соглашения между работником и работодателем на определенных срок. В документе оговариваются обязательные и дополнительные условия труда и размер заработной платы с учетом индивидуальных способностей работника и специфики трудового задания.
Форма оплаты труда на основе комиссионного вознаграждения ставит в зависимость оплату труда работника от результатов его индивидуального вклада в общий результат труда коллектива.
Заработная плата рассчитывается как доля от достигнутого объема продаж (иного показателя, характеризующего индивидуальный вклад работника).
Форма оплаты труда в виде плавающих окладов ставит заработную плату работника в отчетном периоде в зависимость от результатов работы коллектива работников организации в предыдущем периоде. Заработная плата рассчитывается на основе базового оклада с применением коэффициента, зависящего от достижения валовых или стоимостных показателей. Применяемый коэффициент может как повышать, так и понижать базовый оклад, установленный работнику. Система плавающих окладов применяется для оплаты труда как отдельных сотрудников, так и всего коллектива.
Индивидуальные выплаты по результатам труда предусматривают осуществление дополнительных к заработной плате выплат сотруднику за достижение определенных индивидуальных результатов в труде, связанных как с количественными, так и с качественными показателями.
Основными достоинствами бестарифной системы оплаты труда являются ее стимулирующий характер, возможность применения индивидуального подхода к начислению заработной платы работнику в зависимости от его персонального вклада в общий результат труда. Данная система упрощает процесс начисления заработной платы без разработки дополнительных показателей, норм и нормативов труда. Недостатком бестарифной системы оплаты труда является нестабильный характер дохода, а также зависимость оплаты труда от результатов работы всего коллектива. Также недостатком бестарифной системы оплаты труда является возможный субъективный характер оценки результатов труда работника его непосредственным руководителем. Условием применения бестарифной системы оплаты труда является возможность точного учета и оценки индивидуального вклада работника в общий результат труда коллектива. Как правило, такой учет можно организовать на предприятиях малого и среднего размера, на крупных предприятиях такой учет затруднен.
В практике работы предприятий встречаются как перечисленные формы и системы оплаты труда, так и иные формы, отличные от перечисленных. В значительной степени они являются комбинацией тарифных и бестарифных систем и форм оплаты труда и применяются для максимально полного учета результатов труда работника и его личного вклада, а также с целью заинтересовать работника в повышении результативности и производительности труда, достижении установленных целевых показателей.
У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.
| Вид системы оплаты труда | Плюсы | Минусы |
| Повременная оплата труда |
|
|
| Сдельная оплата труда |
|
|
| Сдельно-премиальная оплата труда |
|
|
| Сдельно-прогрессивная оплата труда |
|
|
Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.
Виды заработной платы
По результатам своей трудовой деятельности наемным работникам, служащим периодически начисляется заработная плата. Ее размер и состав зависит от условий трудового договора и соглашений. Виды заработной платы и прочих вознаграждений, производимые работодателями своим сотрудникам, делятся на основные начисления и дополнительные.
Выплаты работникам напрямую зависят от их условий деятельности, выработки. Руководители также обязаны предоставить своим подчиненным и некоторые социальные гарантии, обеспечивающие сотрудникам право на отдых, оплату периодов нетрудоспособности.
К основным видам зарплаты относят все начисления, произведенные непосредственно за выполнение определенных трудовых функций. Сюда также входят начисления за дополнительную сверхурочную работу или оплату за труд в ночное время. Оплачиваемый период временного простоя организации не по вине работников тоже классифицируется как основная зарплата.
Рассматриваемый вид выплат рассчитывается исходя из действующих тарифных ставок, окладов, премиальных начислений, вознаграждения за проделанную работу по установленным сдельным расценкам.
Прочие существующие дополнительные выплаты, также относящиеся к заработной плате, начисляются за неотработанное время согласно действующему законодательству. В это понятие включаются оплаты за периоды отпусков, в том числе и декретных, оплаты больничных листов, а также выплаты выходного пособия и прочих компенсационных начислений при расторжении договоров.
Безтарифная система оплаты труда
Безтарифная система оплаты труда чаще всего формализуется в формате опционной программы вознаграждения. Применяется в трудовых коллективах, где работают специалисты, выполняющие сходные функции.
Общая схема безтарифной системы оплаты труда:
- Заранее формируется фонд оплаты труда для всех специалистов.
- Распределение средств фонда оплаты труда производится в равных долях между всеми членами трудового коллектива.
- Доля специалистов определяется заранее и прямо пропорциональна их вкладу в результаты труда всего коллектива. Чаще всего, доли всех членов коллектива являются равнозначными, но могут устанавливаться в зависимости от объема участия в работе коллектива.
- Фонд оплаты труда может быть увеличен по итогам периода, если поднимется прибыль компании. В результате, члены трудового коллектива будут сами стремиться к увеличению дохода компании, чтобы повысить собственную заработную плату.
Типовым примером применения безтарифной системы оплаты труда являются IT-компании, разработчики программного обеспечения и т.п., где сотрудники напрямую заинтересованы в успешности создаваемого продукта. Это основное и единственное преимущество данной системы оплаты труда, которое и определяет специфику ее применения. Недостаток – модель применима к относительно небольшим предприятиям.
Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления
Оплата труда имеет два вида:
- Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);
- Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.)
Виды заработной платы
Виды и формы заработной платы — это варианты мотивации сотрудников за выполняемые ими трудовые функции. Расскажем, какие виды, формы и системы оплаты труда применяются в практической деятельности.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО
Получить доступ
Законодательство нашей страны определяет, какая система оплаты труда (виды денежной мотивации работников) может быть установлена работодателями. Рассматриваемые понятия кажутся знакомыми всем, но не каждому ясно, чем они отличаются.
Руководитель каждой конкретной организации вправе, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, коллективным договором, локальным распорядительным актом установить в учреждении оптимальную для него систему, в том числе, размеры окладов, компенсаций, стимулирующих и компенсационных выплат.
В зависимости от конкретного вида деятельности может выбрана наиболее эффективная система оплаты труда, например, когда необходимо для получения оговоренного вознаграждения не отрабатывать положенное количество часов, а произвести конкретный объем работы: не всегда работодателю выгодно, чтобы работник находился на предприятии просто от «звонка до звонка», важнее результаты его деятельности.
Денежная форма при оплате труда
Трудовой Кодекс определяет, какая унифицированная денежная форма заработной платы будет являться основным видом расчетов работодателя с работником. Такое требование закона обусловлено изменяющимся значением денег в условиях рыночной экономики.
Именно получение денег стимулирует работника качественно исполнять обязанности и совершенствовать навыки.
Зарплата выдается по установленным тарифам в денежных единицах, имеющих законное обращение в государстве. В РФ выплаты производятся в форме наличного или безналичного расчета в рублях, хотя прямого запрета на выплаты в иностранной валюте трудовое законодательство не содержит.
Тем не менее выплата заработной платы в иностранной валюте может быть расценена, как нарушение ТК РФ. При изменении курса иностранной валюты в сторону понижения, минимизируется размер выплат работнику, что негативно скажется на его финансовом положении.