Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарное взыскание в виде замечания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников
Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:
-
строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
-
изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.
Основания для дисциплинарного взыскания
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:
- соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
- не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
- быть внимательным и доброжелательным;
- не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
- своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
- способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
- поддерживать и развивать инициативу коллег.
Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.
Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.
Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.
Таким образом, замечание является самым мягким наказанием для сотрудников, нарушивших дисциплину. Это своего рода предупреждение, при игнорировании которого последует более строгое наказание. Несмотря на кажущуюся безобидность, замечание может повлечь за собой нежелательные последствия для сотрудника.
Руководителю следует прибегать к наложению взыскания только после того, как он убедится в доказательной базе случившегося. Иначе ему предстоят неприятные разборки в суде или инспекции труда.
Если предприятию не нанесён существенный ущерб, лучшим решением в подобных ситуациях будет компромисс, мирное решение вопроса. Это приводит к укреплению доброжелательных отношений внутри коллектива, в том числе между начальником и подчинёнными.
Всё о дисциплинарных взыскания в ТК РФ в виде замечания, выговора, увольнения / Юридические Советы
Последнее обновление: 16.03.2019
Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2020 году по ТК РФ поговорим далее.
Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.
Они подразделяются на два вида:
- Общие (названные в ТК РФ);
- Специальные (перечисленные в специальных НПА).
Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.
| Виды | Общие | Специальные |
| Чем предусмотрены | Ст. 192 ТК РФ | Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине |
| К кому применяются | Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации | К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.) |
| Виды взысканий |
|
|
* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.
Срок действия замечания
Законодательство устанавливает срок в один год. В течение этого времени работник не может получать поощрения от работодателя. Также в случае получения повторного замечания, за ним может последовать выговор или даже увольнение. Систематическое, пусть и несущественное, нарушение дисциплины труда, является основанием для применения более серьёзных санкций.
Следует помнить, что действие взыскания можно снять досрочно. Делается это соответствующим распоряжением руководителя организации по инициативе нарушителя, профсоюза, непосредственного начальника сотрудника или по собственной воле директора. После оформления приказа о снятии дисциплинарного взыскания работник более не будет считаться нарушителем и может рассчитывать на различные бонусы от работодателя.
Объясняем, как написать приказ «на пальцах»
Начать следует, как и всегда, с заполнения шапки документа. Здесь необходимо будет указать реквизиты организации-работодателя. На фирменном бланке предприятия все эти данные отмечены по умолчанию поэтому лучше использовать именно его. Однако можно и вписать информацию самостоятельно. В качестве минимума необходимых сведений укажем полное наименование юридического лица в полном соответствии с его учредительной документацией. Указывать ИНН, юридический адрес и прочее необязательно.
Ниже по документу пишем название распоряжения (приказ о замечании работнику) и присваиваем ему номер для внутреннего документооборота на предприятии.
Сразу под названием указывается дата составления документа и населённый пункт. Проверяем правильно введённых данных и переходим к основной части приказа.
Начать этот блок следует с мотивации. Объясняем в связи с чем было принято решение издать приказ. Подробно описываем нарушение работника. Для этого воспользуемся имеющимся на руках актом о нарушении.
Далее по пунктам утверждаем следующие положения:
- применить дисциплинарное взыскание к сотруднику. Указывается его ФИО и должность в соответствии со штатным расписанием;
- оставляем ссылки на документы, которые будут являться основанием для применения санкции. Акт о нарушении, объяснительная (или отказ от объяснений) и докладная записка.
О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.
Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:
- подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
- составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
- внесение решения комиссия в протокол.
Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.
Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.
Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.
Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.
Это тоже важно знать:
Прогул на работе ТК РФ: наказание
На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку. Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы. По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.
Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:
- проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
- недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
- наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
- трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
- дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
- срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
- решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
- при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.
Нарушителям дисциплины
Законодательством РФ не предусмотрена чёткая последовательность применения взысканий. Необязательно сначала следует замечание, а после — выговор. Если руководитель посчитал проступок работника особо серьёзным, то сразу вполне может последовать выговор с занесением в личное дело.
- Недостаточная база собранной информации, полностью доказывающей вину сотрудника. Учтите, если сотрудник совершил нарушение не по воле умысла, а по неосторожности, то привлекать к ответственности в таком случае противоправно.
- Нарушение сроков представления необходимых документов (объяснительная записка, ознакомление с уведомлением, приказами).
- Наложение взыскания в момент отсутствия сотрудника на работе (в том числе и по невыявленным обстоятельствам). В этом случае все вопросы решаются по почте (заказным письмом с уведомлением). Производится отправка уведомления о представлении объяснительной записки, акта о нарушении, приказа о взыскании.
- Наложение взыскания за не предусмотренные законодательством и локальными документами организации нарушения. Тут важно обойтись без самоуправства.
- Несколько взысканий за один проступок (замечание и выговор, выговор и увольнение). Законом предусмотрено только одно дисциплинарное взыскание за конкретный проступок.
Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика
3. Предупреждение, порицание. Несмотря на то, что предупреждение как юридическое средство воздействия относится к мерам административной ответственности, требование о соответствии его признакам, закрепленным в КоАП РФ, не столь строгое, как в отношении штрафа; особенно, если оно конкретизирова но как «предупреждение о применении мер дисциплинарного воздействия». Наряду с понятием «предупреждение» используется такая форма воздействия, как «поставить на вид». По сути, это равнозначные понятия — работник, совершивший проступок, предупреждается, что при повторном совершении проступка он будет «поставлен на вид», «поставлен на контроль» и т.д. «Порицание», по своей сути, — это понятие того же рода. Под порицанием понимается высказывание, в котором говорящий выражает отрицательную оценку поступка работника, его поведения, с целью вызвать отрицательную эмоциональную реакцию у последнего.
Полномочия по применению дисциплинарных взысканий делегирует руководителям структурных подразделений сравнительно небольшое количество организаций. Как правило, эти служащие наделяются правом направлять представления руководителю организации (заместителю руководителя организации по кадрам) о привлечении подчиненных им работников к дисциплинарной ответственности. Целесообразность подготовки такого представления объясняется тем, что только непосредственный руководитель работника может определить, надлежащим ли образом исполняет работник, например, свои должностные обязанности. Практики исходят из того, что для подтверждения факта неисполнения или ненадлежащего исполнения функций необязательно привлечение других работников, а следовательно, составлять акт нецелесообразно. В качестве примера представления может быть использована форма, приводимая в разделе «БУМАГИ». Уведомить руководителя организации о совершении дисциплинарного проступка работником его непосредственный начальник может и путем направления докладной записки. И только если он желает защитить себя от обвинений в необъективности, а также распределить бремя своей ответственности на других работников, факт совершения дисциплинарного проступка можно зафиксировать с помощью акта.
Рекомендуем прочесть: Преамбула Договора S Inostrannoj Firmoj
Что такое дисциплинарное взыскание, и каким оно бывает
В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применять к своим работникам.
Внимание! Дисциплинарные взыскания объединяются в две группы:
- общие взыскания, которые перечисляются в ТК РФ;
- специальные взыскания, перечисленные в специальных НПА (нормативно-правовых актах).
В приведенной ниже таблице упоминаются виды дисциплинарных взысканий, которые установлены Трудовым кодексом РФ и другими актами.
| Статья 192 Трудового кодекса РФ | Нормы Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине |
| Применяется к сотрудникам, работающим по трудовому договору, без учета специализации. | Применяются к некоторым категориям работников (военнослужащим, госслужащим, железнодорожникам, служащим в сфере атомной энергетики, прочее). |
| Замечание | Замечание |
| Выговор | Выговор |
| Увольнение | Увольнение |
| Предупреждение о неполном служебном соответствии | |
| Строгий выговор | |
| Понижение в классном чине | |
| Снижение в воинской должности | |
| Снижение в воинском звании на одну степень | |
| Лишение свидетельства на право управления локомотивом, прочее. |
Замечание как дисциплинарное взыскание
Если сотрудник всегда был дисциплинированным и впервые допустил нарушение, к нему применяется такой вид взыскания, как замечание.
Оно налагается в случае нарушения, которое не повлекло серьезных последствий. Замечание – это своеобразное порицание и предупреждение, что является показательным для остальных сотрудников.
В каких случаях применяется выговор как дисциплинарное взыскание, описывается в ст. 193 ТК РФ. Если работник недобросовестно относится к своим обязанностям или совсем их не выполняет, ему выносят выговор.
Учтите! Если речь идет о дисциплинарном нарушении, то согласно ст. 193 ТК РФ, должны быть:
- вина работника (то есть как именно совершено нарушение – по неосторожности или специально);
- непосредственно нарушение дисциплины;
- неблагоприятные последствия.
Когда руководство получило информацию о нарушении трудовой дисциплины, у работника берется объяснение его проступка. Объяснение составляется в письменном виде. Если он отказывается что-либо объяснять, составляется акт об отказе.
Далее необходимо проанализировать, что привело к проступку, кем является сотрудник, наличие вины в случившемся, каковы последствия и т.п. Изучив все эти моменты, работодатель принимает решение о наказании сотрудника – замечании.
Точного определения в Трудовом кодексе о форме замечания нет, поэтому оно может быть устным или письменным. Чтобы порицание было наглядным и поучительным, обычно его высказывают на общем собрании коллектива в устной форме.
Приказ о наложении взыскания и соответствующий порядок
После того как произведено служебное разбирательство и принято решение руководителем по поводу назначения виновного, издается приказ о вынесении дисциплинарного взыскания: замечания (образец представлен ниже), выговора или увольнения. Необходимо отметить, что вещи, сегодня кажущиеся очевидными, через некоторое время могут превратиться в труднообъяснимые. Так вот, хороший руководитель, который принял решение о наложении на того или иного сотрудника взыскания, должен всегда пребывать в готовности отстоять собственное мнение в любой инстанции.
Важно отметить, что характеризующий замечание как дисциплинарное взыскание приказ не оформляется в соответствии с точными требованиями. Однако, так или иначе, следует учитывать следующие факторы:
- В приказе должны быть указаны все факты, которые касаются произошедшего по вине определенного сотрудника или их группы с обязательным указанием нормативных актов, которые нарушены, и соответствующих правовых обоснований.
- Название документа может носить лаконичный характер (к примеру, «О наказании того или иного сотрудника») или предполагать факт нарушения, особенно тогда, когда взысканию подвергается не один работник, а их группа (к примеру, «О срыве технических работ и наказании провинившихся»).
- В описательной части приказа подробным образом излагается факт нарушения, где определена персональная вина каждого из фигурантов.
- Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, является минимальным последствием дисциплинарного воздействия. Так, в целях усиления последнего в отношении всего коллектива, а также для того, чтобы исключить повторность произошедшего, необходимо произвести краткий анализ нарушения с определением ключевых причин, которые привели к нему. Тогда, когда провинившийся сотрудник подвергался дисциплинарному взысканию ранее, подобные обстоятельства обязательным образом отражаются в основной части приказа.
- Мотивировочная часть рассматриваемого документа посвящается, как правило, ссылкам на законы и иные законодательные акты, которые были нарушены виновными, а также на статьи Трудового кодекса, наделяющие руководителя правом вынесения тех или иных решений.
- Приказная (резолютивная) часть приказа содержит в себе конкретные решения руководства. Логично, что именно в материалах данной части осуществляется формулировка непосредственно наложения взыскания на виновных. Тем не менее, этим ограничиваться не стоит, ведь начальник имеет абсолютное право изложения на основе произведенного анализа в приказном порядке требований к нижестоящим звеньям по поводу наведения порядка в отношении вверенных участков работы и конкретных мер, связанных с укреплением дисциплины в процессе осуществления трудовой деятельности.
Нужно ли оформлять при объявлении наказание?
Для того чтобы вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодателю необходимо обязательно все задокументировать и составить приказ, образец которого приведен ниже.
Следуя правилам, ему требуется, в первую очередь, убедиться в том, что проступок действительно был совершен. С этой целью нужно запросить объяснительную с работника, в которой он укажет свои причины, по которым было совершенно нарушение.
Далее для вынесения замечания руководителем организации составляется приказ о привлечении этого сотрудника к дисциплинарной ответственности такого вида.
Оформление приказа является обязательным условием для вынесения замечания недобросовестному работнику.
В противном случае работодатель не сможет применить данную меру наказания и доказать в дальнейшем при необходимости в суде, что сотрудник нарушил свои трудовые обязательства.
Как оформить приказ об объявлении выговора?
Когда взыскания неприменимы
Законодательством не установлены льготные категории трудящихся, на которых нельзя возлагать ответственность за нарушение дисциплины. Но есть особый порядок применения взыскания за дисциплинарный проступок, а также существуют сроки, которые необходимо соблюдать в обязательном порядке.
За неправомерные действия, относящиеся к дисциплинарным проступкам, работодатель привлекает сотрудника к ответственности. В том числе, руководство может и уволить виновного работника, если такое предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник будет лишен каких-то благ. Это обязанность руководства.
Запрещено применять взыскание, если были пропущены его сроки. Также следует учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.