Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Договор на предоставление персонала: образец». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Что такое срок договора
В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.
Если в соглашении прописана дата заключения, но нет даты или события, с которым связано прекращение договора, то он признаётся бессрочным. В таком случае уволить работника без его согласия можно только по ряду оснований (статьи 71 и 81 ТК РФ).
В срочном трудовом договоре срок действия может быть привязан к конкретной дате или к наступлению определённого события. Например, до выхода основного работника из декретного отпуска или возвращения его с учёбы с отрывом от производства.
Что изменится для работодателей с 2023 года
С 1 января 2023 года организации и ИП обязаны уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в отношении сотрудников, работающих по договорам гражданско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ или оказание услуг.
Страховыми взносами теперь облагаются любые вознаграждения, выплачиваемые физлицам по ГПД (ст. 9 Федерального закона от 14.07.2022 № 237-ФЗ). С этих вознаграждений по новым правилам необходимо уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование по общему тарифу в размере 2,9%. Исполнители по таким договорам будут иметь право на оплату больничных и получение социальных пособий, если сумма взносов, начисленная с выплат в их пользу, за предыдущий календарный год составит не менее установленной стоимости страхового года.
Какие условия нельзя включать в трудовой договор?
- Положения, которые будут ухудшать положение работника. Например, нельзя включать условие о предоставлении работнику отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней или об установлении зарплаты ниже минимального размера оплаты труда.
- Запрещено предусматривать выплату выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме при увольнении работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям или связаны с совершением работниками виновных действий или бездействия.
- Незаконным будет включение в договор условия о запрете сотруднику после увольнения устраиваться на работу в конкурирующую компанию.
В каких случаях составляется договор на предоставление персонала
Итак, под договором на предоставление персонала следует понимать именно аутстаффинг. Такая форма сотрудничества может понадобиться, в частности, когда:
-
в организации не хватает квалифицированных сотрудников определенных специальностей;
-
фирма по каким-либо причинам не может позволить себе расширение штата;
-
отсутствует необходимость в полном рабочем дне для штатного сотрудника;
-
при выполнении сезонных работ;
-
при выполнении второстепенных функций в компании;
-
для участия в разовом проекте, который не относится к основной деятельности организации;
-
требуется замена сотрудника, находящегося на длительном больничном или в декретном отпуске.
-
если у предпринимателя или компании нет возможности увеличить штат сотрудников из-за введенных на законодательном уровне ограничений (например, при УСН или патенте).
Дополнительные соглашения к трудовому договору
При обоюдном согласовании сторонами в договор могут быть включены дополнительные пункты, не ущемляющие права сотрудника, в соответствии с ТК РФ, например:
- соглашение о неразглашении коммерческой тайны;
- возможность прохождения обучения и сроки отработки, в случае оплаты его работодателем
- условия дополнительного страхования
- улучшение бытовых условий сотрудника
- дополнительный социальный пакет.
Определение срочного и бессрочного договора даны в ст 58 ТК РФ. У каждого из вышеперечисленных договоров есть плюсы и минусы:
| Бессрочный трудовой договор | Срочный трудовой договор | |
| Срок действия | Неопределенный период. | Определенный период, который обязательно должен фиксироваться в соглашении. |
| Причины оформления | Не указываются, нет необходимости для отражения дополнительной информации. | Обязательно необходимо раскрыть причину, по которой с работником оформляется срочный трудовой контракт. |
| Переоформление | Невозможно переоформить в срочный трудовой контракт. | Можно переоформить в бессрочный, если срок действия договора истекает или причина для оформления такового больше не актуальна. |
| Целесообразность | Данный договор оформляет постоянный трудовые отношения. | Используется для реализации строго поставленных целей. |
| Расторжение контракта | Необходимо отражать причину прекращения трудовых отношений и инициатора данного события | Срок договора истекает и при этом не надо объяснять никому причин, по которому трудовые отношения прекращаются. |
Правила расчета аванса
До 1 января 2023 года НДФЛ начислялся на всю сумму оплаты труда за месяц, в которую входят любые выплаты, в том числе авансовые. То есть НДФЛ начислялся на аванс, но потом удерживался из него.
С указанной даты п. 2 ст. 223 НК РФ, которым было установлено специальное правило о том, когда нужно исчислять налог с оплаты труда, утрачивает силу. В соответствии с п. 4 ст. 226 НК РФ налог сразу надо будет исчислить и удержать при каждой выплате дохода в виде оплаты труда, то есть и при выплате аванса.
С 1 января 2023 года согласно новой редакции п. 6 ст. 226 налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного налога за период с 23-го числа предыдущего месяца по 22-е число текущего месяца не позднее 28-го числа текущего месяца. Таким образом, в один срок (не позднее 28-го числа текущего месяца) надо перечислять и сумму налога, удержанную 23-го числа предыдущего месяца, и сумму, удержанную 22-го числа текущего месяца.
Оплата простоя творческих работников
С 1 марта 2023 года вступят в силу изменения в ст. 351 ТК РФ (Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ). В частности, установлено, что если творческие работники в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время не является временем простоя. Это время оплачивается в размере и порядке, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, но не менее тарифной ставки, оклада (должностного оклада) творческого работника с доплатами и надбавками компенсационного и стимулирующего характера, рассчитанными пропорционально времени незанятости и не ниже МРОТ.
Если творческие работники не участвуют в создании, исполнении произведений по своей инициативе, это время не оплачивается или оплачивается в порядке, установленном коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом.
Согласование с профсоюзом
Закон о занятости выдвигает еще одно требование к договору о предоставлении труда, которое имеет все основания считаться существенным с точки зрения соблюдения процедуры заключения данного договора.
Согласно пункту 10 статьи 18.1 Закона если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны, то решение о заключении с частным агентством занятости такого договора заказчик (принимающая сторона) принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для принятия локальных нормативных актов.
Порядок учета мнения профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен статьей 372 Трудового кодекса РФ. По нашему мнению, ее нормы не вполне пригодны для решения вопроса об учете мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации при заключении договора о предоставлении труда, так как последний собственно локальным нормативным актом не является и споры в связи с его заключением и реализацией не относятся непосредственно к компетенции как выборного профсоюзного органа, так и государственной инспекции труда.
Итак, применительно к заключению договора о предоставлении труда процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации будет состоять в следующем.
Заказчик (принимающая сторона) перед подписанием договора о предоставлении труда направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников заказчика (далее — профсоюзный орган). Профсоюзный орган не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта договора должен направить заказчику мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Если мотивированное мнение профсоюзного органа не будет содержать согласия с проектом договора о предоставлении труда либо будет содержать предложения по его совершенствованию, заказчик может согласиться с таким предложением либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если по возникшим разногласиям не будет достигнуто согласие, то они оформляются протоколом, после чего заказчик (принимающая сторона) имеет право заключить договор о предоставлении труда.
Исходя из части четвертой статьи 372 Трудового кодекса РФ, заключенный между заказчиком и частным агентством занятости договор о предоставлении труда может быть обжалован профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, профсоюзный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.
Именно в этой части нормы статьи 372 Трудового кодекса РФ сложно применять для разрешения спора между заказчиком и его профсоюзным органом как по причине отсутствия компетенции государственной инспекции труда по рассмотрению спора в связи с заключением заказчиком и частным агентством занятости гражданско-правового договора, так и по причине отсутствия непосредственной связи между заключенным договором о предоставлении труда и правами работающего у заказчика персонала.
Следуя норме части пятой статьи 372 Трудового кодекса РФ, государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) профсоюзного органа обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать заказчику обязательное для исполнения предписание об отмене договора о предоставлении труда. Как представляется, решение административного органа не должно влиять на гражданско-правовые отношения, в данном случае — на отношения, возникшие в течение 1 месяца между заказчиком и частным агентством занятости на основании гражданско-правового договора. Кроме того, если решение об отмене договора о предоставлении труда будет принято, то оно непосредственным образом будет затрагивать трудовые права граждан, выполняющих работы у заказчика по направлению частного агентства занятости.
Поскольку последствия принятия заказчиком решения без учета мнения профсоюзного органа и его возможной отмены достаточно серьезны, вышеуказанные аспекты должны учитываться заказчиком и профсоюзным органом при проведении соответствующих консультаций.
С учетом того обстоятельства, что заказчик имеет право в одностороннем порядке расторгнуть договор о предоставлении труда, частное агентство заинтересовано в получении вместе с проектом договора о предоставлении труда документа, письменно подтверждающего учет заказчиком мнения профсоюзного органа. Таковое может быть предъявлено в виде заверенной копии документа. Ссылка на него может содержаться в тексте договора о предоставлении труда.
Необходимо еще раз подчеркнуть, что учет мнения профсоюзного органа при заключении договора о предоставлении труда обязателен только в случае, предусмотренном абзацем четвертым части второй статьи 341.2 Трудового кодекса РФ — а именно, в случае привлечения стороннего персонала для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. В иных случаях, предусмотренных нормами части второй и третьей статьи 341.2 Кодекса, обязательность учета мнения профсоюзного органа не предусмотрена, однако в принципе не исключена в силу положений коллективного договора или соответствующего соглашения (часть вторая статьи 8 Трудового кодекса РФ).
С учетом изложенного цель предоставления труда по соответствующему договору может иметь существенное значение. Однако ее не всегда возможно определить, или ее определение может быть нецелесообразным (например, в случае заключения между организацией и частным агентством занятости долгосрочного договора о предоставлении труда, рассчитанного на различные случаи возникновения у организации потребности в дополнительном внештатном труде). Поскольку в основном интерес по соответствующей конкретизации цели предоставления труда имеется у частного агентства занятости в силу ограничения возможности предоставления труда контрагентам (в силу части второй и третьей статьи 341.2 Трудового кодекса РФ, пунктов 11 — 14 статьи 18.1 Закона о занятости), именно оно будет предлагать или не предлагать включение соответствующих условий в договор о предоставлении труда.
Установленные пунктами 12 и 13 статьи 18.1 Закона о занятости запреты направлять работников для выполнения определенных видов работ (табл. 1) непосредственно адресованы исполнителю (с учетом его статуса), однако они также касаются и принимающей стороны.
Таблица 1
|
Цели использования работников (персонала) |
Для частных агентств |
Для других юридических лиц |
|
Запрещено |
Запрещено |
|
Запрещено |
Запрещено |
|
Запрещено |
Запрещено |
|
Запрещено |
Не запрещено |
|
Запрещено |
Не запрещено |
|
Запрещено |
Не запрещено |
|
Запрещено |
Не запрещено |
|
Могут быть введены |
Могут быть введены |
Согласно части второй (абзац десятый) статьи 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре должно приводиться условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Поскольку эти обязательства обеспечиваются работодателем, то есть агентством, источником их закрепления является трудовой договор. Чтобы данное требование считалось выполненным, на наш взгляд, достаточно включить в текст трудового договора положение об обязанности работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника и привести ссылки на соответствующие статьи Кодекса и нормы Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования». Вместе с тем некоторые вопросы, связанные с реализацией обязательств перед работником, можно регламентировать более детально, в частности, четко закрепив, что обязательства в рамках обязательного социального страхования перед работником несет агентство.
Что касается принимающей стороны, то на наш взгляд, в ее интересах подробно определить в договоре о предоставлении труда последствия работника неявки на работу в случае временной нетрудоспособности и проистекающей из этого обязанности агентства компенсировать соответствующие убытки принимающей стороне как заказчику или направить на время отсутствия заболевшего работника другого работника. Или например, о порядке предоставления работнице гарантий в связи с наступившей беременностью и родами, др. и сопутствующих этому обязанностей агентства направить другого работника.
Приказ о продлении договора
Ситуации, при которых у работодателя и сотрудника, нанятого по срочному договору, возникает обоюдное желание продлить совместные трудовые отношения, нередки. Простейшими решениями считаются:
- Заключение нового соглашения;
- Зачисление сотрудника в постоянный штат;
- Составление дополнительного соглашения с указанием срока продления трудового контракта.
Есть и четвёртый вариант действий, а вернее – бездействия: если администрация предприятия не уведомляет временного работника об увольнении заранее за три дня, договор автоматически переходит в разряд бессрочных. Но и этот способ продления не всегда приемлем, особенно когда руководитель не вполне уверен в своём желании сохранить трудовые отношения на длительное время.
Продление срочного договора при достижении взаимного согласия документально оформляется по следующей процедуре:
- Временный работник заранее, до истечения срока действующего договора, пишет заявление с просьбой остаться в организации;
- Руководитель выражает своё согласие резолюцией на этом документе;
- Издаётся приказ о продлении срока временной работы (не более чем на год), в котором обязательно прописывается серьёзная причина или даётся ссылка на дополнительное соглашение.
Статья 22 Федерального закона N 125-ФЗ дополнена п. 2.1, согласно которому страхователи, временно направляющие своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (принимающей стороны), уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу. В данном случае не удастся сэкономить на страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве.
Организация дистанционной работы
Работодатель обязан обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать собственные (арендованные) указанные оборудование и средства. В этом случае работодатель (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):
— выплачивает работнику компенсацию за использование оборудования и средств;
— возмещает ему расходы, связанные с их использованием.
Дистанционного работника можно направить в служебную командировку. Речь идет о выполнении служебного поручения в местности (на территории), отличной от местности (территории) выполнения трудовой функции. В этом случае на работника распространяется действие ст. ст. 166 — 168 ТК РФ (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Учет рабочего времени дистанционного работника (ведение табеля учета рабочего времени) осуществляется по общим правилам (п. 1 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Оплата труда дистанционного работника производится без особенностей. Выполнение работы дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (п. п. 1, 5 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).